Pitäisikö sinun asettaa selkeät työ-kotirajat?

David Godman - 2nd Buddha at the Gas Pump Interview (Heinäkuu 2019).

Anonim

Arielle Rogers ja Larissa Barber, vieraiden avustajat

Haluatko säilyttää työelämäsi erillään kotielämästäsi, vai pidätkö sekoittamalla näitä kahta?

Vastauksella tähän kysymykseen voi olla merkittävä vaikutus siihen, tuntuiko hän tyytyväiseltä tietyssä työssä.

Jos asetat selkeät rajat työ- ja kodin välille, olet segmentti. Segmentarit harvoin tuovat työtä kotiin. He pyrkivät vastaamaan sähköpostiviesteihin vain töissä ja pitävät erillisiä kalentereita työstään ja henkilökohtaisesta elämästään (Nippert-Eng, 1996).

Jos yhdistät työsi ja kotielämäsi, olet integraattori. Integraattorit voivat perustaa kotitoimiston, keskustella yhteistyökumppaneidensa kanssa työstä ruokapöydässä ja kutsua työtoverit puolueen taloon (Nippert-Eng, 1996).

Mikä on parempi integraatio tai segmentointi?

Sekä segmentoinnilla että integraatiolla on etuja sekä haittoja.

Ne, jotka asettavat selkeät rajat työ- ja kotikokemuksen välillä, ovat vähemmän ristiriidassa kahden verkkotunnuksen välillä (Olson-Buchanan & Boswell, 2006). Toisin sanoen segmentoijat pystyvät antamaan tarpeeksi aikaa ja energiaa molemmille alueille, jotta he voisivat olla ja menestyvät.

Segmentaattorit ovat myös todennäköisemmin "pois päältä" (Park, Fritz & Jex, 2011), mikä voi vähentää stressiä ja uupumusta (Sonnentag & Fritz, 2008).

Integraattoreilla on myös joitain etuja - heillä on vähemmän negatiivisuutta, kun työ lakkauttaa kotiaan. Esimerkiksi jos joku työnantaja ottaa yhteyttä kotonaan, integraattorit tuntevat vähemmän hermostuneita kuin työntekijät, jotka haluavat pitää kotona ja työskennellä erikseen (Olson-Buchanan & Boswell, 2006).

Lisäksi integraattoreiden työkokemukset todennäköisemmin vaikuttavat myönteisesti kotikokemuksiin ja päinvastoin (Greenhaus & Powell, 2006; Illies, Wilson & Wagner, 2009). Kotona kokeneet positiiviset tunteet vaikuttavat työntekijöiden työelämään auttamalla heitä saavuttamaan työhön liittyvät tavoitteet.

Tietysti integraation tai segmentoinnin etusija ei välttämättä ole linjassa siihen, mitä olette työssäsi. Jos esimerkiksi olet segmentti, joka toimii integraattoreiden kanssa, voit tuntea olonsa pakotettu tekemään asioita, kuten tarkistaa sähköpostisi kotona.

Kuinka stressaantunut tai tyytyväinen työssäsi vaikuttaa, vaikuttaakö työyhteisösi integraation tai segmentoinnin tarpeisiisi (Kossek & Lautsch, 2012; Kreiner, 2006). Joten organisaatiosi sopivuus on kaikkein tärkeintä (Kreiner, 2006).

Vinkkejä oikean työn ja kodin tasapainoon

Riippumatta sinun mieltymyksestänne on useita vinkkejä, joiden avulla voit parhaiten hallita työ-kodin rajoja (Kreiner, Hollensbe & Sheep, 2009):

  • Ilmoita selvästi mieltymyksesi . Varmista, että ilmoitat mieltymyksesi rajat työn ja kodin perheesi ja työtovereidesi välille (sekä sinun ikäisensä että valvomasi henkilöt). Jos et pysty käsittelemään työtapoja tietyn ajan kuluttua kotona, varmista, että tiedätte työtovereillesi.
  • Käytä työkaluja ja tekniikkaa tavalla, joka vastaa haluamaasi asetusta . Jos haluat erottaa työtä kotoa, voit käyttää erillisiä töitä ja henkilökohtaisia ​​sähköpostitilejä tai puhelinnumeroita sekä poistaa ilmoitukset työlaitteilta kotona. Niille, jotka haluavat sekoittaa työtä ja kotia, voit työskennellä kotona useammin "virtuaalisessa työpaikassa" tai käyttää samaa sähköpostiosoitetta ja puhelinnumeroa kaikille yhteyshenkilöille.
  • Hallitse aikaa. Jos haluat erottaa työtä kotoa, noudata tiukkaa työaikataulua tai tarkista sähköpostit vain työaikana. Voit myös estää kalenterin tiettyjä aikoja tiukasti työstä, perheestä tai ystävästä. Ajanhallinta on yhtä tärkeää niille, jotka haluavat sekoittaa työtä ja kotia. Jos haluat mieluummin sekoittaa työtä ja kotia, kannattaa varata aikaa, jotta etätyisi työstäsi jännityksen ja uupumisen välttämiseksi.
  • Hallitse fyysistä työtilaa. Jos haluat sekoittaa työtä ja kodin elämää, voit ripustaa ystävien tai perheesi valokuvia työtilaan. Jos haluat erottaa työtä ja kotia, mutta sinun on suoritettava töitä kotona, yritä luoda erillinen tila työhön ja tehdä vain työssä liittyviä tehtäviä kyseisellä tilalla tietyn aikakehyksen aikana.
  • Tutkimus organisaation kulttuurista ja politiikoista. Työnhaku- ja haastatteluprosessien aikana tutkii ja kysyy tekijöitä, jotka mahdollistavat integroinnin tai segmentoinnin (esimerkiksi kodin, flextime-työn, sähköpostien lopettamisen jälkeen). Yritä ymmärtää, tukeeko organisaatio tosiasiallisesti joustavuutta ja miten työntekijät näyttävät hallitsevansa työ-kodin rajoja (Kossek, Lautsch, & Eaton, 2005).

Teknologia muuttaa edelleen tapaa, jolla hallitaan työ- ja kotirajoja. Nämä vinkit voivat kuitenkin auttaa työntekijöitä hallitsemaan rajoja tavalla, joka sopii omiin henkilökohtaisiin mieltymyksiinsä.

Arielle Rogers on Pohjois-Illinoisin yliopistossa opiskelija sosiaalisen ja teollisen organisaation psykologiasta. Hänen tutkimuksessaan keskitytään työterveyteen, persoonallisuuteen ja emotionaaliseen työhön. Hän on erityisen kiinnostunut työelämän tasapainosta ja monitieteellisistä lähestymistavoista organisaatioiden tunteiden tutkimiseen.

Larissa Barber on Pohjois-Illinoisin yliopiston psykologian apulaisprofessori. Hän opettaa kursseja teollisen organisaation psykologiasta, tutkimusetiikasta, henkilöpsykologiasta ja työterveyspsykologiasta. Hänen tutkimuksessaan keskitytään työperäiseen stressiin, nukkumiseen ja elpymiseen sekä työelämän tasapainoon.

Viitteet

Greenhaus, J. & Powell, G. (2006). Kun työ ja perhe ovat liittolaisia: työperheen rikastamisen teoria, Akatemian johdon tarkastelu, 31, 72-92.

Illies, R., Wilson, KS, & Wagner, DT (2009). Päivittäisen työtyytyväisyyden siirtyminen työntekijöiden perhe-elämään: Työn ja perheen yhdentymisen helpottaminen. The Academy of Management Journal, 52, 87 - 102.

Kossek, EE & Lautsch, BA (2012). Työperäisen rajan hallinnan tyylit organisaatioissa: Ristitason malli. Organisation Psychology Review, 2, 152-171. doi: 10.1177 / 2041386611436264

Kossek, EE, Lautsch, B. & Eaton, SC (2005). Joustavuustoiminta-teoria: tyypin, rajojen, valvonnan ja työperäisen tehokkuuden väliset suhteet. EE Kossek & SJ Lambert (toim.), Työn ja elämän integraatio: Organisatoriset, kulttuuriset ja yksilölliset näkökulmat (s. 243-262). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Kreiner, GE (2006). Työn ja kodin segmentoitumisen tai integraation seuraukset: Persoonan ja ympäristön sopivuus näkökulmasta. Journal of Organisation Behavior, 27, 485 - 507.

Kreiner, GE, Hollensbe, EY, ja lammas, ML (2009). Balance rajat ja siltoja: neuvottelu työ-kotiin rajapinnan kautta rajatyön taktiikkaa. Academy of Management Journal, 52, 704 - 730. doi: 10.5465 / AMJ.2009.43669916

Nippert-Eng, C. (1996). Kalentereita ja avaimia: luokittelu "koti" ja "työ". Sosiologinen foorumi, 11, 563-582.

Olson-Buchanan, JB, & Boswell, WR (2006). Säröytysrajat: Yhdistyminen ja segmentoituminen työn ja työn välillä. Journal of Vocational Behavior, 68, 432-445. //dx.doi.org/10.1016/j.jvb.2005.10.006

Park, Y., Fritz, C., & Jex, SM (2011). Työ-kodin segmentoitumisen ja työn psykologisesta irrallisuudesta johtuvat suhteet: viestintäteknologian käyttö kotona. Journal of Occupational Health Psychology, 16, 457 - 467. //dx.doi.org/10.1037/a0023594

Sonnentag, S. & Bayer, UV (2005). Sammuttaminen henkisesti: ennustajat ja psykologisen irtautumisen seuraukset työstä työajan ulkopuolella. Journal of Occupational Health Psychology, 10, 393 - 414.

Lisää